Meteen naar de inhoud
Resultaat

Activeren en optimaliseren: meer rendement uit je opleidingsbudget!

Door: Stijn Statz

Budgetten voor professionele ontwikkeling van medewerkers worden steeds groter. In deze tweede blog gaan we in op het activeren, optimaliseren en meten van impact.  

Professionele ontwikkeling van medewerkers wordt steeds belangrijker binnen organisaties. Niet alleen als secundaire arbeidsvoorwaarde, maar ook als strategische noodzaak om als organisatie flexibel en van toegevoegde waarde te blijven in de markt. En het belang om hier een flink budget voor vrij te maken wordt steeds groter. Als er budget vrijgemaakt wordt, dan wil dat alleen nog niet zeggen dat het ook gebruikt wordt. Uit onderzoek van NIDAP blijkt dat ruim 40% van alle budgetten niet gebruikt worden! In de praktijk komen we ook tegen dat dit budget gebruikt wordt als buffer om tegenvallende bedrijfsresultaten te compenseren. Best wel vreemd toch? 

”Ruim 40% van alle opleidingsbudgetten worden niet gebruikt”.

In de eerste blog gingen we in op het creëren van een goede basis en stonden onderstaande tips centraal: 

1. Start met inzicht
2. Creëer de juiste leeromgeving 
3. Benut de leer- en ontwikkelstijl van medewerkers

Die blog is HIER te lezen. 

Met inzicht en goede faciliteiten ben je er nog niet. Vandaar dat we in deze tweede blog ingaan op de andere 3 tips om meer rendement uit je opleidingsbudget te halen, namelijk: 

4. Activeer medewerkers en managers
5. Focus op de toepassing en optimaliseer
6. Meet de impact (en het rendement)

4. Activeer medewerkers en managers
Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers is zeker geen feestje van HR. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de medewerker zelf, de manager én HR. Ieder heeft daarin een unieke rol. In de praktijk zien we vaak dat de manager een sleutelrol heeft en de begeleiding voor ontwikkeling in de praktijk biedt. HR biedt de toolbox zodat de manager zijn/haar rol goed kan vervullen om zijn medewerker te helpen ontwikkelen. Dat kan alleen als hij/zij weet hoe ze op een talentgerichte manier om moeten gaan met hun medewerkers.

Voor onze klanten faciliteren wij bijvoorbeeld regelmatig een training ‘Talentgericht Leidinggeven’. Help medewerkers om hun talenten in kaart te brengen en een persoonlijk ontwikkelingsplan op te zetten. Vervolgens wil je dat het persoonlijk ontwikkelingsplan ook echt geactiveerd wordt en dat de medewerker zich gaat ontwikkelen. Om dit proces te stroomlijnen hebben veel organisaties de welbekende HR gesprekscyclus waarin een evaluatie- en ontwikkelgesprek onderdeel is. Toch blijkt dat vaak niet voldoende te zijn. Medewerkers (en managers net zo goed) worden geleefd door de waan van de dag. En persoonlijke ontwikkeling wordt zodoende een ondergeschoven kindje. Klanten van de organisatie gaan vaak voor, toch?

Bij ontwikkeling is dus niet het stellen van een doel de grootste uitdaging, maar de onvoorspelbare weg ernaar toe. Daarom werken wij met Workboost. Zij bieden een platform voor microlearning en activatie. Op die manier blijft de medewerker flexibel zonder het doel uit het oog te verliezen. Elke dag krijg je een boost van 5 minuten om met je persoonlijke ontwikkeling bezig te zijn. Dat doen ze vanuit drie dimensies: kennis, gedrag en gevoel! Zo kunnen medewerkers iedere dag, stapje voor stapje, bezig zijn met hun persoonlijke ontwikkeling. Wil je meer weten hoe we jou op dat vlak kunnen helpen? HIER lees je er meer over.

5. Focus op de toepassing en optimaliseer 
In de eerste blog zijn we al meer ingegaan op de verschillende leer- en ontwikkelstijlen van medewerkers. En zoals je begrijpt zijn we een groot voorstander van gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen. Tegelijkertijd snappen we ook dat dat niet altijd mogelijk is en dat je een goede balans moet houden tussen een persoonlijke aanpak en efficiëntie. Sommige ontwikkelingsmogelijkheden wil je juist centraal organiseren en faciliteren. Natuurlijk hoef je niet alles te doen met e-learningplatformen of traditionele opleidingen. Leren in de praktijk is en blijft super effectief. Het 70:20:10 leermodel (van Charles Jennings) gaat ervan uit dat we het meeste leren door te doen. Jennings geeft aan dat niet voor elke situatie dezelfde verhoudingen gelden, maar dat de principes wel steeds op dezelfde wijze toepasbaar zijn. 70% leren we in de praktijk door te werken. 20% door (online) samenwerken en kennis delen en maken en slechts 10% door formele kennisbronnen (e-learning, internet, training etc.). Identificeer daarom altijd getalenteerde medewerkers die kunnen fungeren als interne trainers en hun kennis en vaardigheden delen met anderen. Door deze aanpak worden kosten bespaard en kan er meer flexibiliteit geboden worden.

”Identificeer daarom altijd getalenteerde medewerkers die kunnen fungeren als interne trainers en hun kennis en vaardigheden delen met anderen”.

En hoe optimaliseer je dan in de praktijk? Door te meten of en op welke manier iemand progressie in zijn/haar ontwikkeling laat zien. Open communicatie en een positieve feedbackcultuur is hierin essentieel en wordt helaas nog vaak onderschat. Creëer een open communicatiecultuur waarin medewerkers hun ideeën, feedback en meningen kunnen delen. Dit kan ook het delen van kennis en vaardigheden omvatten. En zorg ervoor dat feedback op leren en ontwikkeling op een constructieve manier wordt ontvangen en gegeven. In de praktijk merken we dat medewerkers dat vaak lastig vinden. Er is een verschil in verwachtingen (op welk gedrag of vaardigheid geef ik feedback?) en ze vinden het lastig om eerlijk te zijn als het niet zo positief is voor de ontvanger. Ze blijven liever aardig om de sociale cohesie te bewaren. Maar, constructieve (360 graden) feedback is altijd positief en helpt medewerkers juist om beter te worden. Samen groeien en beter worden! In de feedback workshops die we organiseren voor onze klanten staat dit thema centraal. Hoe zorg je voor een gemeenschappelijke taal en werkwijze en hoe kan je nou met elkaar beter worden?

6. Meet de impact
En dan de laatste tip, maar zeker niet de minste. Je wilt het rendement in kaart brengen. Als het goed is, is dat een positief rendement. Je hebt de euro’s en activiteiten op de juiste plek ingezet en dat levert resultaat op. Meet daarom de impact van de ontwikkelingsactiviteiten en het daarmee gemoeide budget door middel van pre- en posttesten en het volgen van de prestaties van de medewerkers als ze hun ontwikkelingsdoel behaald hebben. GoodHabitz schreef er laatst al een blog over met allerlei onderzoeken wat de positieve impact voor jou als werkgever kan zijn als je investeert in learning & development. Hanteer KPI’s die voor jou van belang zijn om het rendement inzichtelijk te maken. Denk aan: verhoogde medewerkerstevredenheid, minder verloop, verhoogde productie of kwaliteit van dienstverlening en natuurlijk niet te vergeten: een hogere klanttevredenheid! 

Hopelijk heb je een beter beeld gekregen hoe je je medewerkers beter kunt ontwikkelen en dat het beschikbare ontwikkelingsbudget op de juiste manier wordt ingezet. En dat het natuurlijk ook meer oplevert voor de medewerkers en de organisatie. En we realiseren ons ook dat elke situatie anders is en dat je misschien de behoefte hebt om eens verder te praten over jouw specifieke situatie. 

Als dat het geval is, lees dan hier meer over hoe we je kunnen helpen of neem direct contact op met Stijn:
06-27404827 of stuur een berichtje naar info@reflective.agency.

Enthousiast?

En kun je onze hulp gebruiken? Dan is het tijd voor: