Van functiewaardering naar People Performance met Moooi

Een van de belangrijke vernieuwingen betrof het functiewaarderingsmodel. De bestaande werkwijze en systematiek sloot niet langer aan op de behoeften van de organisatie en bood onvoldoende houvast voor een eerlijke beloningsstructuur. Met name de begrijpelijkheid en transparantie van de functiewaardering en de toepassing naar de praktijk waren voor verbetering vatbaar.

Daarnaast was er een sterke behoefte aan een verschuiving van een “HR-only” systeem naar een strategisch managementinstrument. Tot voor kort lagen individuele beloningsvraagstukken bij HR, maar er was een duidelijke wens om management meer (mede)eigenaarschap te geven binnen duidelijke en begrijpelijke kaders.

Kortom, Moooi had behoefte aan een moderne, transparante en toekomstbestendige manier van functiewaardering en beloning, die niet alleen medewerkers en management houvast gaf, maar ook een fundament vormde voor bredere HR-vernieuwing, zoals talentontwikkeling en leiderschapsontwikkeling.

Integrale aanpak

Bij Reflective zien we functiewaardering en beloning niet als een losstaand HR-vraagstuk, maar als een strategisch instrument dat nauw samenhangt met andere aspecten van People Performance. Daarom hebben we het vraagstuk van Moooi integraal benaderd, met aandacht voor:

• Functiewaardering & beloning: De overstap naar een transparant en modern functiewaardering model, wat resulteert in een toekomstgericht loonbeleid.
• Talentmanagement & loopbaanontwikkeling: Inzicht in groeipaden en ontwikkeling, waarbij onze talentmanagement aanpak naadloos aansluit op de functiewaarderingsmethodiek.
• Leiderschap: Het managementteam actief voorbereiden op een belangrijke rol in de implementatie en het bieden van inzichten en handvatten om op een andere manier naar de organisatie, functies en medewerkers te kijken.

Om deze transitie succesvol te begeleiden, hebben we strategisch advies geboden bij de overgang van Baarda naar het Styr model en de koppeling aan de bredere HR-strategie. Daarnaast ontwikkelden we samen met Moooi een nieuw functiehuis, voerden een beloningsanalyse uit en werkten een implementatieaanpak uit.

Vanaf de start hebben we dit traject écht samen met Moooi opgepakt. De samenwerking werd als open en collegiaal ervaren, waarbij we als verlengstuk van het team fungeerden in plaats van als externe adviseurs.

Een belangrijk onderdeel van de aanpak was de borging in de organisatie. Managers en HR werden ondersteund met workshops en trainingen, zodat zij de systematiek niet alleen goed begrepen, maar ook effectief konden toepassen in de praktijk. Door deze aanpak werd de implementatie niet alleen een technische wijziging, maar een geïntegreerde stap naar een transparanter en toekomstbestendig beloningsbeleid.

Met deze People Performance-aanpak hebben we niet alleen een functiewaarderingsmodel geïmplementeerd, maar ook de basis gelegd voor een cultuur waarin leiderschap, transparantie en eigenaarschap centraal staan.

Projectfasering

Fase 1: Analyse & intake

• We begonnen met het analyseren van relevante documentatie en intakegesprekken met het MT, OR en managers.
• Dit gaf inzicht in de strategische doelen, juridische aspecten en operationele behoeften.
• Op basis van deze analyse bepaalden we de aanpak en planning.

Fase 2: Hybride functiewaardering & functiehuis ontwikkelen

• We ontwikkelden een nieuw functiehuis, waarin functies werden ingedeeld op basis van probleemoplossend vermogen.
• Dit werd eerst met HR besproken en vervolgens goedgekeurd door het Management Team.
• Samen met de managers hebben we de medewerkers geplot in het nieuwe functiehuis. Hierdoor ontstond een eerlijke en transparante verdeling.
• Managers doorliepen vooraf e-learningmodules over het Styr model, zodat ze goed voorbereid waren.
• We ondersteunden de CEO bij het inplotten van het Management Team.

Fase 3: Loopbaanpaden ontwikkelen

• Met het nieuwe functiehuis als basis hebben we loopbaanpaden in kaart gebracht.
• Dit ging verder dan de voor de hand liggende verticale stappen; we keken ook naar zijwaartse stappen en groeimogelijkheden via kleine tussenstappen.
• Daarnaast werd duidelijk hoe probleemoplossend vermogen zich ontwikkelt en hoe medewerkers via geleidelijke stappen naar een ander type rol kunnen groeien, passend bij hun talenten en drijfveren.

Fase 4: Beloningsbeleid vernieuwen

• We voerden een externe en interne beloningsanalyse uit, gebaseerd op marktdata en organisatiebehoeften.
• Samen met HR hebben we een nieuw beloningsbeleid opgesteld, dat werd goedgekeurd door het MT.
• Dit beleid werd niet los bekeken, maar gekoppeld aan de bredere HR-strategie, zodat waardering en groei een logische samenhang kregen binnen de organisatie.
• Op basis hiervan hebben we een impactanalyse voorbereid voor de aankomende budgetteringsronde.

Fase 5: Implementatie en borging

• Het Management Team werd actief betrokken in elke fase, zodat eigenaarschap werd gewaarborgd.
• De Ondernemingsraad (OR) werd tijdig bijgepraat over de aanpak, implementatiestappen en de bezwaarprocedure.
• We ontwikkelden samen met HR een F.A.Q.-document, zodat medewerkers duidelijkheid kregen over het hoe en waarom van de functiewaardering.
• Managers kregen trainingen over:
  * Hoe ze het Styr model kunnen uitleggen aan medewerkers.
  * Hoe ze loopbaanontwikkeling en beloning bespreekbaar kunnen maken.
• We ontwikkelden een eenvoudige en herkenbare beschrijving van de Styr functieniveaus als hulpmiddel voor managers.
• Er werd een bezwaarprocedure ingericht, zodat medewerkers relevante input konden geven en zorgen konden delen.

Resultaten

De overgang naar het Styr model voor het waarderen van functies en mensen en het nieuwe beloningsbeleid leverden Moooi de volgende resultaten op:

• Een helder en toekomstbestendig functiehuis → Duidelijke rollen en groeipaden voor medewerkers.
• Een eerlijke en transparante functiewaardering → Gebaseerd op probleemoplossend vermogen.
• Een strategisch onderbouwd beloningsbeleid → Aansluitend op de langetermijnstrategie van Moooi.
• Betrokken en goed voorbereide managers → Die medewerkers effectief begeleiden in het begrijpen en omarmen van de geboden transparantie.
• Meer eigenaarschap bij het Management Team → Functiewaardering en beloning zijn niet langer alleen een HR-verantwoordelijkheid waardoor managers zelf een effectief gesprek aan kunnen gaan met medewerkers over hun loonwaarde.
• Een bredere, organisatiegerichte blik bij het MT en managers → Meer inzicht in structurele inefficiënties en een scherpere afstemming tussen functies, medewerkers en organisatiedoelen.

Terugkijkend op dit traject zijn we trots op de samenwerking met Moooi. Door echt samen op te trekken en als één team te werken, hebben we niet alleen een solide fundament gelegd voor de toekomst, maar ook een samenwerking opgebouwd die verder gaat dan dit project.