Wet loontransparantie: dit is wat jij moet doen

Europa in beweging

We gaan terug naar 24 april 2023. De dag waarop de Europese Raad een nieuwe richtlijn aannam om loondiscriminatie aan te pakken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Met een boodschap waar organisaties niet omheen kunnen; loonongelijkheid hoort niet thuis op de werkvloer.

Hoewel de totstandkoming van de Europese Richtlijn Loontransparantie even een aanloop nodig had (daarover lees je meer hier), heeft Nederland tot januari 2027 de tijd om deze richtlijn in hun nationale wetgeving door te voeren. De wetgeving heeft betrekking op zowel publieke als private organisaties binnen de Europese Unie en stelt eisen afhankelijk van de omvang van de organisatie.

• Organisaties met 100 werknemers of meer: Deze werkgevers moeten periodieke rapporten opstellen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Vanaf 250 medewerkers dien je zelfs jaarlijks te rapporteren.
• Organisaties met minder dan 100 werknemers: Hoewel de richtlijn minder verplichtingen oplegt aan kleine bedrijven, gelden bepaalde algemene verplichtingen, zoals transparantie over startlonen en beloningscriteria.

De tijd tikt. Dus ook voor jouw organisatie.

De nieuwe richtlijn loontransparantie in de praktijk

Wat betekent deze richtlijn loontransparantie in de praktijk? Eerlijkheid, openheid en de kracht van loontransparantie. Zijn we groot voorstander van. 

Een aantal nieuwe spelregels:

1. Recht op informatie: Werknemers mogen precies weten wat ze verdienen in vergelijking met anderen in soortgelijke functies. Ook mogen ze inzicht krijgen in gemiddelde salarissen, uitgesplitst naar geslacht. Het maakt het een stuk makkelijker om eerlijkheid te controleren.
2. Geen vragen over het vorige salaris: Tijdens een sollicitatie mag een werkgever niet meer vragen wat een (potentiële) werknemer in zijn of haar vorige baan verdiende.
3. Geen geheimhouding over salaris: Het is voortaan verboden om werknemers te verplichten hun salaris geheim te houden.
4. Rapportageplicht: Heb je een organisatie met meer dan 250 medewerkers? Dan moet je voortaan open kaart spelen over loongegevens (jaarlijkse publicatie van rapporten) en duidelijkheid geven over het verschil tussen salarissen voor mannen en vrouwen. Vallen er ongelijkheden op en is het verschil groter dan 5%? Dan wordt er van je verwacht dat je daar iets aan doet. Organisaties met 100 tot 250 werknemers moeten dit elke 4 jaar doen. (Organisaties met minder dan 100 werknemers zijn niet verplicht om te rapporteren). 
5. Eerlijke beloningscriteria: Werkgevers moeten glashelder maken hoe salarissen en promoties worden bepaald. Geen vage uitleg of verborgen voorkeuren meer; alles moet eerlijk en objectief zijn.
6. Compensatie bij ongelijkheid: Als blijkt dat een werknemer door loondiscriminatie te weinig heeft gekregen, heeft diegene recht op een vergoeding. En dat hierop strenger gehandhaafd kan worden, blijkt wel uit deze situatie bij Wehkamp. 

Tijd dus om je (belonings)beleid kritisch onder de loep te nemen!

Wat cijfers over de loonkloof voor je op een rij

•  De loonkloof in Nederland bevindt zich met 13,5 procent in de middenmoot van Europa. Voorbeelden van andere landen? Estland is koploper met 20,5%, Duitsland zit op 17,6 procent, Zweden op 11,2% en België op 5 procent. Luxemburg is met een loonkloof van -0,2% het enige land waar vrouwen gemiddeld iets meer verdienen dan mannen.
• In 2022 lag het gemiddelde uurloon bij de overheid voor vrouwen 5,1 procent lager en in het bedrijfsleven 16,4 procent.
•  In 8 van de 10 meest voorkomende functies in het MKB verdienen mannen meer, met verschillen variërend van 3,7% voor administratief medewerkers tot 14,3% voor magazijnmedewerkers.
• De loonkloof neemt toe met leeftijd, van 3,4% bij jongeren tot 27 jaar en 24,7% in de leeftijdscategorie 54-59 jaar.

De oorzaken van de loonkloof

Hoewel de meningen over de daadwerkelijke grootte van de loonkloof verschillen (lees meer over gecorrigeerde en ongecorrigeerde cijfers), over de oorzaken bestaat weinig twijfel. Denk aan:

• Ongelijke verdeling van werk en zorgtaken (zorg voor kinderen, mantelzorg en huishoudelijk werk) waardoor veel vrouwen parttime werken. Hierdoor krijgen zij minder doorgroei- en ontwikkelkansen dan een fulltime medewerker. Dit resulteert vaker in een lager arbeidsmarktwaarde en beperkte doorgroeimogelijkheden.
• Sectoren waarin veel vrouwen werken, zoals zorg, onderwijs en kinderopvang, betalen structureel minder goed dan sectoren waar mannen domineren, zoals techniek en financiën. 
• Vrouwen komen minder vaak in hogere functies terecht en ervaren het bekende glazen plafond
• Vrouwen worden in onderhandelingen over salaris soms minder serieus genomen, of ze vragen zelf minder snel om meer. Het stereotype van de “veeleisende vrouw” speelt hierin ook een rol.

Kortom, tijd om er wat aan te doen. Maar, is het invoeren van wetgeving loontransparantie dan ècht de enige manier om de kloof te dichten? Natuurlijk niet. Loongelijkheid en transparantie zijn belangrijke stappen zijn naar een eerlijkere en meer gelijkwaardige werkvloer, maar brengen genoeg uitdagingen met zich mee (ook zonder wetgeving). 

Want hoe zorg je ervoor dat verplichte loongelijkheid niet leidt tot afname van motivatie bij werknemers die (voor hun gevoel) meer bijdragen of harder werken? Hoe gaan we zo objectief mogelijk vaststellen wat ‘gelijkwaardig werk’ en toegevoegde waarde is? Hoe behouden we genoeg zicht op andere belangrijke aspecten van werktevredenheid, zoals ontwikkelingsmogelijkheden, werk-privébalans en erkenning? En tot slot, waar komt de rekening te liggen om de loonkloof gelijk te trekken?

Wij geloven simpelweg niet dat wetgeving daarbij de (enige) oplossing is. Zeker niet als de essentie binnen organisaties niet op orde is.

Op zoek naar balans

Wij vinden die essentie dat er een goede balans is tussen organisatie- en mensbelang waarbij er verder wordt gekeken naar de verdeling man/vrouw (in beloning). Het streven naar gelijkheid moet de basis zijn van hoe organisaties opereren en op een inclusieve manier met mensen omgaan. 

We snappen dat het ingewikkeld is. Gelijk zijn, gelijkwaardig zijn en de loonkloof zijn 3 termen die je misschien door elkaar gebruikt. Maar ze betekenen niet hetzelfde. Het is belangrijk om te snappen waar ze voor staan, zodat je de loonkloof écht kunt aanpakken.

Gelijk zijn: Iedereen is hetzelfde. Bij ‘gelijk zijn’ draait het om de gedachte dat iedereen identiek behandeld wordt. Het maakt niet uit of je man of vrouw bent, wat je achtergrond is of wat je nog meer uniek maakt. Als het om de loonkloof gaat, zou gelijkheid betekenen dat mannen en vrouwen voor exact dezelfde functie altijd hetzelfde loon krijgen, ongeacht andere factoren.

Maar let op: Als je je alleen focust op ‘gelijk zijn’, vergeet je misschien belangrijke dingen, zoals iemands ervaring, opleiding of persoonlijke situatie. Dat kan oneerlijk voelen, vooral voor mensen die iets extra’s bijdragen.

Gelijkwaardig zijn: Waardering op basis van bijdragen. ‘Gelijkwaardig zijn’ betekent dat iedereen een eerlijke en respectvolle behandeling verdient, ook al zijn er verschillen. Je wordt betaald naar wat je werk waard is en wat het oplevert. Denk aan dingen als ervaring, prestaties en vaardigheden.

Wat betekent dit voor de loonkloof?

Een loonkloof ontstaat als gelijkwaardigheid ontbreekt. Dat gebeurt als vooroordelen of stereotypen ervoor zorgen dat bepaalde groepen minder kansen krijgen. Als een vrouw met dezelfde vaardigheden minder verdient dan een man, wordt haar werk niet gelijkwaardig gewaardeerd.

De loonkloof laat zien dat het niet goed zit met gelijkheid en gelijkwaardigheid. Dit kan op 2 manieren ontstaan:

• Gebrek aan gelijkheid: Als mannen en vrouwen in dezelfde functie niet hetzelfde verdienen (directe discriminatie).
• Gebrek aan gelijkwaardigheid: Als werk dat vaker door vrouwen wordt gedaan (bijvoorbeeld in de zorg) minder betaald krijgt dan werk in sectoren waar meer mannen werken.

Als hier in de organisatie in de basis te weinig aandacht voor is, dan zal wetgeving alleen maar als ontzettende last worden ervaren die je dwingt om anders te organiseren, zonder dat je de intrinsieke overtuiging hebt dat je iets anders moet doen binnen je organisatie. Weinig kans op lange termijn succes.

Maar wat moet je dan wèl doen als organisatie?

Het vraagstuk hoe je gelijkheid creëert binnen de organisatie en (verschillende) medewerkers gemotiveerd houdt, moet je breder bekijken dan alleen beloning. En idealiter niet geïnitieerd door het verplichtende karakter van wetgeving;).

Om de loonkloof te dichten, is het belangrijk om gelijkheid en gelijkwaardigheid te combineren:

• Gelijkheid nastreven: Zorg ervoor dat gelijk werk gelijk beloond wordt, met duidelijke en objectieve criteria.
• Gelijkwaardigheid waarborgen: Richt je op eerlijke waardering van werk, ongeacht de functie of wie het uitvoert. Dit betekent dat je bewust moet zijn van vooroordelen, ongelijkheid tussen sectoren moet aanpakken en moet erkennen dat diversiteit waardevol is voor organisaties

Het is een People Performance vraagstuk met als doel

• Medewerkers zich volledig betrokken laten voelen en met eigenaarschap laten bijdragen aan de strategie van de organisatie,
• De organisatie- en teamcultuur inclusief en versterkend laten werken in de resultaten van de organisatie èn de medewerkers,
• Leiderschap laten zorgen voor een cultuur op basis van gelijkwaardigheid waarin medewerkers elkaar versterken en gezamenlijk werken aan de organisatiedoelen. 

Ons advies?

Start vandaag nog met onderstaande stappen:

1. Breng je beloningsverschillen in kaart en identificeer mogelijke ongelijkheden, wat de impact hiervan is en hoe deze mogelijk tot stand zijn gekomen. Zet deze inzichten om in acties. 
2. Definieer je (belonings)strategie en bepaal hoe eerlijkheid, transparantie en gelijkwaardigheid bij gaan dragen aan je organisatiedoelen. Gebruik een functiewaarderingmodel om de afstemming tussen mens en werk makkelijker te maken en beloning en waardering transparanter. Wij gebruiken hier het Styr model voor.
3. Train je leiders om via coachend leiderschap te zorgen voor een cultuur waarin medewerkers elkaar op basis van gelijkheid versterken en gezamenlijk werken aan de organisatiedoelen.
4. Start met het creëren van een cultuurverandering naar een open cultuur van gelijkwaardigheid en samenwerking waarin medewerkers zich veilig voelen om te praten over beloning en waardering. De shift in mind-set draagt bij aan transparantie en gelijkheid. 

En mocht je daarbij hulp nodig hebben, laat het dan even weten. Want daar ligt nou net ons talent. Wij helpen organisaties bij het realiseren van People Performance waarbij we verder gaan dan strategisch advies, maar door middel van praktische ondersteuning en training verandering borgen binnen organisaties. Zo zorgen we ervoor dat transparantie en gelijkheid niet alleen een verplichting worden, maar een krachtig middel voor verandering.

Wil je hier hulp bij, bel dan even naar +31 (0)6 – 27404827 of stuur een berichtje naar stijn@reflective.agency.