Haal meer rendement uit je opleidingsbudget met een goede basis

Professionele ontwikkeling van medewerkers wordt steeds belangrijker binnen organisaties. Niet alleen als secundaire arbeidsvoorwaarde, maar ook als strategische noodzaak om als organisatie competitief te blijven in de markt (en daarmee bij te dragen aan het voortbestaan van de organisatie). En het belang om hier meer in te investeren wordt steeds groter. Maar heb je ook een beeld van het rendement van die investering die steeds groter wordt? In de komende 2 blogs delen we zes tips met je om meer rendement uit je opleidingsbudget te halen. In deze blog staan de eerste drie tips centraal:

De basis:

1. Start met inzicht
2. Creëer de juiste leeromgeving
3. Benut de leer- en ontwikkelstijl van medewerkers

1. Inzicht!

Het lijkt zo simpel, maar vaak wordt deze stap gewoon overgeslagen. “Wij van HR weten wel waar onze mensen behoefte aan hebben.” De manager kan er ook wat van, overigens ;-). Dus, bepaal het niet zelf, maar identificeer de leerbehoeften binnen je organisatie. Dat kun je in kaart brengen op drie niveaus: organisatie, team/afdeling en individueel niveau.

Op organisatieniveau kun je de algemene behoefte aan opleiding en ontwikkeling in kaart brengen door dit uit te vragen aan medewerkers (bijv. door middel van een enquête). Maar ook in een bredere context, als onderdeel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zo maken wij voor onze klanten bijvoorbeeld gebruik van 2DaysMood. Een digitaal platform dat een moderne manier biedt om medewerkerstevredenheid te meten. Met 2Daysmood kijken we niet alleen naar het sentiment onder medewerkers of de Employee NPS. We kijken ook naar 15 verschillende factoren die medewerkersgeluk (waaronder Opleiding en Ontwikkeling) bepalen. Hierbij wordt niet alleen gemeten wat medewerkers van een onderwerp vinden, maar ook hoe belangrijk ze het vinden. Dat helpt ons de juiste prioriteiten te stellen.

Het mooie is dat de resultaten ook op afdelingsniveau te bekijken zijn. Zo krijg je dus een goed beeld op organisatie- en afdelingsniveau of medewerkers opleiding en ontwikkeling belangrijk vinden en hoe ze de huidige situatie beoordelen.

Op individueel niveau kun je de leerbehoefte van medewerkers natuurlijk veel specifieker maken. De leerbehoeften zijn het belangrijkste om tot resultaat te komen. Onze definitie van een persoonlijke leerbehoefte is een samenkomst van de persoonlijke leerbehoefte van de medewerker (in lijn met de persoonlijke ambitie) die is afgestemd op de rol of functie en hoe hij/zij functioneert in die rol. Leuk, zo’n definitie. Maar hoe doe je dat dan?

• Breng eerst de drijfveren en talenten van de medewerker in kaart
• Check de aanleg voor het ontwikkelen van de benodigde competenties in de rol/functie
• Bepaal de huidige ‘performance’ van de medewerker (bijv. d.m.v. 360 feedback)
• Breng het ontwikkelpotentieel in kaart
• En geef het ontwikkelpotentieel vorm in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).

Wellicht overbodig om te benoemen: zorg altijd dat de persoonlijke ontwikkelingsplannen van de medewerkers aansluiting vinden op de functie en de doelstellingen van het team en daarmee ook van de organisatie. Want, als je medewerkers en de managers succesvol zijn, dan is de organisatie ook succesvol.

2. Creëer de juiste leeromgeving

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Het heeft niet alleen met je cultuur te maken, maar bijvoorbeeld ook met je functiehuis en zelfs met je business model! Je wilt een omgeving waarin leren wordt aangemoedigd en gewaardeerd. Maak leren en ontwikkelen daarom tot een kernwaarde van je organisatie en zorg ervoor dat alle medewerkers begrijpen dat het ontwikkelen van vaardigheden en kennis essentieel is voor het succes van de organisatie. Als werkgever kun je hier aan bijdragen met een functiehuis dat flexibel is en leerpaden biedt voor medewerkers. In de praktijk zien we helaas nog regelmatig bedrijven die geen goed functiehuis hebben of een klassieke functiewaarderingsmethode gebruiken. Een functiehuis dat opgezet is met de organisatiedoelstellingen in het hoofd, maar geen rekening houdt met de ontwikkeling en toegevoegde waarde (probleemoplossend vermogen) van de medewerkers. Vaak weet alleen HR hoe het functiehuis werkt en voor de rest van de organisatie is het een blackbox en lastig uit te leggen hoe medewerkers zich kunnen ontwikkelen en groeien binnen de organisatie.

Gelukkig zien ook steeds meer werkgevers in dat de belangen van de organisatie en medewerkers in balans moeten zijn en stappen over naar een hybride functiewaarderingssysteem. Organisaties die hier behoefte aan hebben helpen wij met behulp van het STYR-model. Op een praktische manier helpen we ze aan een future proof functiehuis, waarbij loopbaanpaden inzichtelijk worden gemaakt.

Het gedachtegoed van hybride waarderen en belonen gaat natuurlijk veel verder. Voor deze blog willen we je alleen de basisgedachte meegeven en je laten realiseren dat je functiehuis een belangrijke basis moet bieden voor de ontwikkeling van je medewerkers.

En heb je weleens gedacht aan je business model? Hoe draagt dat (niet) bij aan de ontwikkeling van medewerkers? Managers in de organisatie spelen hier een cruciale rol. Want; Investeren in ontwikkeling van mensen rendeert alleen als het business model en de omgeving dit toelaat. Dit lijkt misschien een open deur, maar we zien nog veel werkgevers die traditioneel denken. Zij verwachten van medewerkers dat alle ontwikkeling in hun vrije tijd gebeurt.

Dus ben je als organisatie een zakelijke dienstverlener en is jouw business model gebaseerd op het aantal facturabele uren? Denk dan eens goed na of de billability targets die je hanteert en waar managers onder andere op sturen, het leren en ontwikkelen binnen de organisatie wel toelaten. En ja, dat zou kunnen betekenen dat je die targets naar beneden bijstelt en minder omzet draait als je de rest van je business model laat zoals het is. Maar daar ligt een mooie kans; hoe creëer je een duurzame business die niet gefocust is op productie uren draaien, maar op leren en ontwikkelen en continu betere dienstverlening?

3. Houd rekening met verschillende leer- en ontwikkelstijlen van medewerkers.

Het faciliteren van opleidingsmogelijkheden slaat soms ook een beetje door in onze ogen. We zien regelmatig binnen organisaties dat er voor alle medewerkers een e-learning omgeving beschikbaar gesteld wordt van aanbieders zoals LinkedIn Learning, Good Habitz, Skillstown, etc.. Vervolgens is de HR manager teleurgesteld dat slechts 25% van de medewerkers er gebruik van maakt. En dat terwijl het toch zo’n forse investering is (en daarmee 75% weggegooid geld…). Wat mist is inzicht in de persoonlijke leer- en ontwikkelstijlen van de medewerkers, die als input kunnen dienen in het selectieproces voor opleidingsmogelijkheden.

Waarom zou je iemand e-learning aanbieden als diegene veel liever in de praktijk leert? Zonde toch? Het herkennen van de leer- en ontwikkelstijl is dus essentieel om budget in te zetten op de juiste manier. We onderscheiden er vier:

Gestructureerd theoretische leerstijl

Deze medewerkers worden in hun leerstijl vooral gedreven door structuur. Ze houden van ‘uit het hoofd leren’, herhalen van leerstof en gaan het liefst gedetailleerd te werk met logische kleine stappen. Ze vertrouwen graag het aangereikte theoretische materiaal en laten zich makkelijker sturen door een docent/trainer/coach. Ze hebben een sterke behoefte aan een formele leersetting met professioneel lesmateriaal en een vastgesteld programma. Examens/toetsen en certificering zijn een belangrijk onderdeel van het programma.

Gestructureerd praktische leerstijl

Deze medewerkers worden gedreven door structuur en efficiëntie. Ook hebben ze behoefte aan oplossingen en resultaten. Ze vermijden chaos en willen het liefst zo snel mogelijk een nuttige oplossing voor een probleem. Je kent ze vast wel 😉 Ze zijn ook vaak meer calculerend van aard en ze kijken vooral naar de uitvoerbaarheid van dingen. Aandacht voor theorie ontstaat als het direct iets oplevert en uitvoerbaar is. Richt je bij deze medewerkers daarom op relatief korte formele trainingen, workshops en cursussen, waarin ze worden voorzien van praktisch oefenmateriaal op verschillende toepassingsniveaus.

Creatief theoretische leerstijl

Medewerkers met een creatief theoretische leerstijl worden gedreven door ‘de grote lijnen’. Ze zoeken naar verbanden en zijn flexibel in hun aanpak. Zij willen vooral geen gestructureerd plan hebben waarin precies staat hoe ze dingen moeten aanpakken. Deze mensen willen het liefst het grote geheel begrijpen en dan wel zien hoe ze aan de slag gaan. Ze leren door dingen van tevoren te doorgronden, mogelijk door erover te lezen of te praten met andere (ervarings)deskundigen. Ze hoeven niet per se snel resultaat te halen, maar ze zijn meer geïnteresseerd in het theoretische abstracte kader. Geef deze medewerkers daarom de ruimte om zelf te bepalen hoe ze leren, wat ze belangrijk vinden en in welk tempo.

Creatief praktische leerstijl

En dan de laatste: Medewerkers met een creatief praktische leerstijl zijn hoog gedreven door resultaten en oplossingen. ’training (and learning) on the job’ is wat ze het liefste doen. Een gestructureerd leerprogramma of lesmateriaal kost ze alleen maar moeite. Ze geven veel meer de voorkeur aan ervaringen en dingen gewoon proberen. Deze medewerkers zijn met name geïnteresseerd in de grote lijnen en hebben ruimte nodig om dit zelf te ervaren in de praktijk. Studeren en persoonlijke ontwikkeling zien ze als het professionaliseren en erkenning van de eigen capaciteiten.

En? In welke leerstijl herken jij jezelf het meeste? En kijk je ook vanuit dit perspectief naar je persoonlijke ontwikkeling? En van je medewerkers? Grote kans dat daar verschil in zit en dat je dus niet het maximale uit de leeractiviteiten haalt. Met de TMA Talentenanalyse kun je overigens de leer- en ontwikkelstijl van mensen en teams in kaart brengen. Dan hoef je het zelf verder niet uit te zoeken. Handig toch?

Binnenkort publiceren we de tweede blog hoe je meer rendement uit je opleidingsbudget kan halen. Hierin gaan we in op het belang van de andere drie tips: Zorg voor de juiste begeleiding, focus op de toepassing en meet de impact en optimaliseer.

Worstel je met het thema? Lees dan meer over hoe we je kunnen helpen of neem direct contact op met
Stijn: 06-27404827 of stuur een berichtje naar info@reflective.agency.