HR Data & Insights

Time to shine! 7 punten van Marketing, waar HR van kan leren.

Home Blog Time to shine! 7 punten van Marketing, waar HR van kan leren

Het HR vakgebied is volop in ontwikkeling en groeit langzaamaan van ‘moeder van de organisatie’ naar een staat van ‘volwaardig Business Partner’. Wat kan HR leren van Marketing in deze transitie?

Goed nieuws! Want het is nu het moment voor het HR vakgebied om te shinen! Marktontwikkelingen, zoals arbeidsmarktkrapte, meer aandacht voor human capital, de opkomst van generatie Z, het dichten van de loonkloof en natuurlijk inclusiviteit & diversiteit, zorgen ervoor dat HR nu de kans heeft om te transformeren naar volwaardig Business Partner.

Eindelijk het moment voor HR om die lang gekoesterde wens om haar toegevoegde waarde voor de organisatie tastbaar te maken. Maar hoe kan HR deze kans verzilveren? Dat is niet gemakkelijk. Met onze ambitie om People Performance bij organisaties te realiseren en met onze achtergrond in marketing, denken we dat HR best wel wat kan leren van Marketing! Overigens kan Marketing ook leren van HR, maar daar gaat deze blog niet over ;-).

Hoewel op het eerste gezicht deze twee vakgebieden misschien niet zoveel met elkaar te maken hebben, zijn er ook belangrijke overeenkomsten: beide gaan namelijk over mensen, middelen, waardecreatie en het borgen van een duurzame toekomst voor de organisatie. En toch komt dat bij Marketing over het algemeen beter uit de verf dan bij HR.

Hoe komt dat? De meeste organisaties zijn performance-gedreven organisaties, gericht op winst, aandeelhouderswaarde (bij b.v. commerciële organisaties), maar ook capaciteit optimalisatie en kostenverlaging (bij b.v. overheid-, onderwijs- en zorginstellingen) en zo wordt ook de organisatie gestuurd. Tenminste, zo hebben we het altijd geleerd op de hoog aangeschreven bedrijfskundeopleidingen. En dat is ook de reden dat HR altijd een operationele en administratieve rol heeft gehad.

Door marktontwikkelingen zijn organisaties en vooral HR nu wel genoodzaakt om te transformeren naar een People Performance gedreven organisatie. En de verandering begint wat mij betreft bij het bestuur van de organisatie. Zonder visie op welke rol mensen spelen (zoals ze wel vaak bij klanten hebben geformuleerd) en zonder ruimte en de juiste begeleiding voor HR, kan het vakgebied binnen organisaties zich niet ontwikkelen. En dat is wel nodig. Het bestuur en HR zullen dus de handen ineen moeten slaan om het varkentje te wassen. Win-win!

Stel dat we dat voor elkaar krijgen, welke leerpunten zien wij dan vanuit Marketing voor HR?

”Door marktontwikkelingen zijn organisaties en vooral HR nu wel genoodzaakt om te transformeren naar een People Performance gedreven organisatie.”

1. Doelgroepbenadering & luisteren

(HR) Business Partners zijn misschien geneigd om zich te richten op de ‘business’ van de organisatie. Tegelijkertijd is het niet de bedoeling dat de mensen in de organisatie uit het oog verloren worden. Juist die werelden bij elkaar brengen is waar HR als Business Partner van toegevoegde waarde is. Alleen we zien nog vaak genoeg dat HR niet in doelgroepen en -behoeften denkt. Het ‘business denken’ is veelal gestoeld op oude bedrijfskundige gedachten waarbij mensen als productiefactor gezien worden. Met alle ontwikkelingen houdt dat simpelweg geen stand in de toekomst. Wat kan je leren van Marketing? Net zoals Marketing de doelgroep(en) van hun producten of diensten moet begrijpen, moet HR dus ook de medewerkers en hun behoeften begrijpen (de doelgroep en eventuele segmentaties). Het in kaart brengen van de verschillende behoeften, motivaties en verwachtingen van medewerkers helpt natuurlijk bij het opstellen van een People Performance HR strategie.

2. Klantgerichtheid

En dat is dus een mooi bruggetje naar puntje 2. Want waar Marketing draait om het begrijpen van de behoeften van klanten en waarde te creëren zodat ze daaraan kunnen voldoen, kan HR deze benadering overnemen door zich meer te richten op de behoeften van medewerkers en ervoor te zorgen dat hun ervaring en verwachtingen worden vervuld binnen de organisatie. De (People Performance) HR strategie geeft tenslotte in de basis antwoord op de vraag: Hoe kunnen we waarde creëren voor beide partijen en de behoeften en belangen van de medewerkers en de behoeften en belangen van de organisatie samen laten komen?

3. Customer Experience-denken

Van Customer Experience naar Employee Experience. Niet alleen het product of de dienst, maar ook de technologie en het merk spelen een belangrijke rol. Op het gebied van waardecreatie is een Employee Value Proposition een belangrijk onderdeel dat HR nog weinig gebruikt. Qua digitalisering is het ook een interessant vraagstuk. Ga je voor een ‘best of breed’ aanpak of voor een ‘best of suite’ of een hybride vorm? M.a.w., ga je voor een totaaloplossing waarin je alles kunt doen met links en rechts beperkingen, of ga je voor een combinatie van specialistische technologie die door middel van API-koppelingen met elkaar communiceren? Elk scenario kent zo z’n voor- en nadelen. Omdat Marketing verder is dan HR op in het digitaliseringsvraagstuk is het dus zeker de moeite waard om hen eens te betrekken zodat je kan leren van hun ervaringen. En last but not least: Marketing is natuurlijk over het algemeen bedreven in het opbouwen van een sterk merk om klanten aan te trekken en te bouwen aan loyaliteit. HR heeft nog wel stappen te zetten om een positief werkgeversmerk op te bouwen dat talent aantrekt en behoudt. Denk bijvoorbeeld aan meer aandacht voor het creëren van een positieve bedrijfscultuur, het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers en het benadrukken van de voordelen van werken bij het bedrijf voor potentiële medewerkers.

4. Communicatie

Door de toenemende complexiteit, zowel voor medewerkers als de werkgever, is duidelijke communicatie steeds belangrijker geworden. En vanuit het operationele / administratieve karakter dat HR had in het verleden, heeft men nooit geleerd om een goede communicatiestrategie te ontwikkelen. Iets dat binnen Marketing gericht op klanten eigenlijk gewoon onderdeel is van de dagelijkse werkzaamheden. Voor Marketing is het bijvoorbeeld ook gebruikelijk om met een reclame- of communicatieadviesbureau te werken. Hier liggen voor HR kansen om duidelijke en consistente communicatie met medewerkers te waarborgen, of het nu gaat om het bouwen van een sterk werkgeversmerk, beleidsveranderingen, prestatiebeoordelingen of andere interne berichten.

”Door datagedreven te werken kan HR meer inzichten opdoen en diepgang aanbrengen in de relatie met medewerkers”.

5. Besluitvorming met behulp van data

In Marketing is het veel gebruikelijker om te vertrouwen op gegevens en analyses te doen om te begrijpen wat werkt en wat niet als het gaat om campagnes en doelgroepen. Enerzijds een mooie ontwikkeling, anderzijds is er ook een discussie gaande binnen het marketing vakgebied op het gebied van datagebruik en ethiek, maar ook dat datagedreven werken een kortetermijnfocus in de hand werkt. En dat langetermijndoelen uit het oog verloren worden. Desalniettemin is het voor HR een belangrijk thema om zich in te ontwikkelen. Vanuit ons is het geen betoog om de persoonlijke interacties zoals het gesprek bij de koffieautomaat te schrappen en blind te varen op data, maar HR kan wel meer inzichten opdoen en meer diepgang aanbrengen in de relatie met medewerkers. Denk aan het bevorderen en verbeteren van de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers met behulp van data. Of simpelweg de temperatuur in de organisatie monitoren met behulp van een medewerkerstevredenheidsonderzoek en bijbehorende pulse-metingen zodat je makkelijker met de juiste mensen in gesprek kunt gaan en actie kunt ondernemen. Een andere databron die nog maar weinig gebruikt wordt in organisatiebesturingsvraagstukken (denk aan verandervraagstukken, cultuurontwikkeling, performance optimalisatie, etc.), zijn de drijfveren en talenten van medewerkers in de organisatie. Onwijs waardevolle data om de intrinsieke motivatie van je medewerkers in kaart te brengen en ze vervolgens te activeren binnen de vraagstukken waar de organisatie voor staat. Minder weerstand, meer energie en betere resultaten. Wie wil dat nou niet?

6. Focus op innovatie

Door alle veranderingen en de toenemende complexiteit is er een mooie kans voor HR om te veranderen. In de basis is dat natuurlijk een must. Maar het zou natuurlijk nog mooier zijn om vanuit ambitie te handelen. En dat is precies waar HR kan leren van Marketing. Marketing streeft voortdurend naar innovatie om hun doelgroep te blijven boeien. HR kan dezelfde mentaliteit toepassen om innovatieve oplossingen te ontwikkelen die de betrokkenheid, ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers verbeteren en die daarmee een bijdrage leveren aan de groei en continuïteit van de organisatie.

7. HR-team: Generalisten en specialisten hand in hand

Nu heb je inspiratie opgedaan, of misschien was je je er eigenlijk al van bewust. Maar dan komt de vraag: hoe gaan we het in de praktijk brengen? En dat brengt ons bij het laatste leerpunt. HR kan ook leren van Marketing als het gaat om de manier waarop de afdeling is georganiseerd. Net als in Marketing heeft HR te maken met een grote verscheidenheid aan disciplines. Van juridisch, arbeidsvoorwaarden, employee experience, learning & development, etc. etc. En over het algemeen wordt er van HR verwacht dat zij alles weten. Terwijl bij Marketing is het veel meer geaccepteerd dat er wordt gekeken wat iemand kan en waar externe hulp voor nodig is. Denk bijvoorbeeld aan het inzetten van een reclame- of communicatieadviesbureau. En daar zijn de budgetten ook naar. Zo kan HR ook eens kijken hoe zij meer in hun kracht kunnen komen te staan. De juiste balans in het HR-team tussen generalistisch werk en specialistisch werk en dus ook de samenwerking met externe specialisten. Gezien de uitdagingen, hoe zou jij HR binnen jouw organisatie organiseren? En waar heb je hulp bij nodig? Door slim te organiseren wordt HR nog meer van toegevoegde waarde.

”Zoek de juiste balans tussen generalistisch en specialistisch werk intern en bepaal wat je van externen zou moeten toevoegen”.

Kortom, HR kan op verschillende vlakken leren van Marketing. Met behulp van deze onderdelen kan HR beter in de driverseat komen als het gaat om de transitie van een Performance organisatie naar een People Performance organisatie. Dat is goed nieuws voor HR, goed nieuws voor de medewerkers en natuurlijk het bestuur van de organisatie. Oh en natuurlijk realiseren we ons dat elke situatie anders is en dat je misschien de behoefte hebt om eens verder te praten over jouw organisatie. Als dat het geval is, neem direct contact op met Stijn: 06-27404827 of stuur een berichtje naar info@reflective.agency

Kom eens langs
Route
Bel ons direct
+31 (0)6 27 40 48 27
Mail ons direct
stijn@reflective.agency