Verbeter je People Performance met het Styr model
Lees meer
Hybride (functie)waardering
Waar wij voor gaan
Hybride functiewaardering die recht doet aan de toegevoegde waarde van mensen in je organisatie
Bij ons ben je aan het juiste adres als je de behoefte hebt aan een mensgericht future proof functiewaardering en functiehuis. Wij hebben namelijk de oplossing: hybride waarderen met behulp van het Styr model. Daarbij gaat het niet meer alleen over wat wordt verwacht vanuit jou als werkgever, maar het gaat daarnaast ook om wat je medewerkers kunnen en willen. Centraal in het Styr model staat het benodigde probleemoplossend vermogen en de talenten en competenties om het werk goed uit te kunnen voeren. Door dit te combineren met het TMA gedragsmodel kunnen we gevalideerde competentieprofielen opstellen (incl. gedragsvoorbeelden). Die combinatie werkt top!
Waarom is functiewaardering belangrijk?
Een goed systeem voor functiewaardering en een helder functiehuis geven duidelijkheid over rollen, verantwoordelijkheden en beloning. Dit zorgt voor:
- Duidelijkheid hoe het werk georganiseerd moet worden om als organisatie waarde te leveren
- Eerlijke en transparante beloning
- Duidelijkheid voor medewerkers over hun ontwikkelpad
- Betere inzet van talent en competenties
- Meer tevredenheid en betrokkenheid binnen de organisatie
Een functiehuis opzetten: van waardering naar beloning
Een functiehuis maken betekent meer dan functies ordenen. Het gaat om het opbouwen van een structuur waarin:
- Functies logisch worden ingedeeld
- Waardering en beloning eerlijk en transparant geregeld zijn
- Ontwikkeling en doorgroei centraal staan
Ons team helpt je bij het opzetten en implementeren van een functiehuis, zodat het aansluit op de toekomst van jouw organisatie én de behoeften van medewerkers.
Ons functiewaarderingssysteem: hybride waarderen met Styr en TMA
Wij werken met het Styr model, een hybride systeem voor functiewaardering dat verder kijkt dan alleen functiebeschrijvingen. Het model combineert:
- Probleemoplossend vermogen dat nodig is in de functie
- Talenten en competenties van medewerkers
- Het TMA competentiemodel, waarmee gevalideerde competentieprofielen (incl. gedragsvoorbeelden) worden opgesteld
Zo ontstaat een future proof functiehuis waarin functies én mensen tot hun recht komen.
Klaar om jouw functiehuis future proof te maken?
Wil je een functiehuis opzetten, een functiewaarderingssysteem implementeren of je huidige functiewaardering en beloning verbeteren? Wij helpen je stap voor stap met een hybride aanpak die zowel organisatie als medewerkers vooruitbrengt.
Neem contact op met Stijn en ontvang binnen 24 uur reactie
Veelgestelde vragen (FAQ)
De wereld van organisatiedesign, waarderen en belonen is best wel specialistisch werk. We kunnen ons goed voorstellen dat je wilt weten hoe het voor jouw organisatie kan werken. Daarom hebben we de meest voorkomende vragen alvast voor je beantwoord. Heb je andere vragen of wil je verder inzoomen op jouw specifieke situatie? Neem dan even contact met ons op. We helpen je graag verder.
Functiewaardering is het proces waarbij je helder maakt hoe rollen en functies in jouw organisatie ‘gewogen’ worden, niet alleen gebaseerd op een functiebeschrijving, maar ook op de toegevoegde waarde aan de organisatie. Bij Reflective gaat het bij functiewaardering om het creëren van een eerlijke, transparante basis voor rollen, verantwoordelijkheden en beloning. Het doel is duidelijkheid voor iedereen: wat wordt verwacht, waarom een rol belangrijk is en hoe dat terugkomt in de beloning.
Bij functiewaardering kijk je systematisch naar de functie binnen de organisatie om te bepalen wat die functie écht waard is. In de aanpak die Reflective gebruikt, met het Styr model, analyseer je:
- Wat vraagt het werk? Welke complexiteit en verantwoordelijkheid hoort bij de rol?
- Welk probleemoplossend vermogen is nodig? Wat is de impact van de rol op resultaat?
- Welke talenten en competenties zijn nodig? Wat moet iemand kunnen en willen inzetten?
Traditionele functiewaarderingssystemen draaien vaak om uitgebreide puntensystemen waar specialistische kennis voor nodig is. Op basis van verschillende differentiërende factoren worden punten aan een functie toegekend. Dit uitgebreide proces maakt dat functies heel nauwkeurig gewogen worden, maar daarmee beperkt het organisaties ook in de flexibiliteit die gevraagd wordt in deze dynamische wereld. Bij Reflective kiezen we voor het Styr model, dat gebruikt kan worden voor functiewaardering en het waarderen van mensen. Dat wordt hybride waarderen genoemd. Dit betekent dat je kijkt naar:
- de functie/rol zelf
- het benodigde probleemoplossend vermogen
- het probleemoplossend vermogen van de personen die de functie vervullen
- én de talenten en competenties van de mensen
Reflective waardeert een functie met een mensgerichte en toekomstbestendige benadering. Je gaat niet alleen af op wat er op papier staat, maar je kijkt naar wat nodig is om het werk goed te doen én wat iemand daadwerkelijk bijdraagt aan de organisatie. Praktisch ziet dat er zo uit:
- Bepaal wat de bedoeling van de functie is. Bepaal taken, verantwoordelijkheden en impact ten aanzien van organisatieresultaat.
- Breng de benodigde vaardigheden en probleemoplossend vermogen in kaart via het Styr model.
- Maak een job matrix waarin functies worden ingedeeld op basis van complexiteit en toegevoegde waarde.
- Koppel waardering aan beloning op een transparante manier die uitlegbaar is voor medewerkers en leidinggevenden.
Transparantie begint met helderheid: medewerkers moeten begrijpen wat er van functies of rollen verwacht wordt en hoe die functie of rol gewaardeerd wordt. Vervolgens is het natuurlijk net zo belangrijk om inzicht te geven in hoe de beloning tot stand komt. Wij helpen organisaties bij het opzetten van een helder functie- en salarishuis, inclusief communicatie, training en tooling om draagvlak te creëren onder leidinggevenden en medewerkers. Op die manier blijft het niet iets wat alleen van HR is, maar helpt het de gehele organisatie.
Dat is eigenlijk best makkelijk als je het Styr model gebruikt. In feite creëer je een taal die je gezamenlijk kunt spreken. Het richt zich niet alleen op functies, maar ook op rollen, verantwoordelijkheden en talenten (mits je het combineert met de TMA Methode). Doordat het een taal is (en dus niet alleen een systeem), kun je organisatieveranderingen makkelijker bespreekbaar maken en vormgeven. Zo kun je sneller interne herstructureringen vormgeven of meebewegen met marktontwikkelingen.
Dat is inderdaad een belangrijke vraag. Wij zijn namelijk sterk van mening dat die gesprekken door leidinggevenden gevoerd zouden moeten worden en niet door HR. Daarom trainen wij leidinggevenden in het voeren van eerlijke, constructieve en goed onderbouwde gesprekken over waardering en beloning. Denk aan workshops, coaching en praktische formats die aansluiten bij jullie cultuur en beleid. We hebben zelfs onze eigen online academy waar we e-learning programma's aanbieden die leidinggevenden helpen op dit vlak.
In moderne organisaties is samenwerking net zo belangrijk als individuele impact. Wij hanteren daar het concept van ‘toegevoegde waarde’ voor. Met andere woorden: iedereen is gelijkwaardig in de organisatie, maar niet iedereen voegt dezelfde waarde toe. En die toegevoegde waarde wil je belonen. Wij helpen je om beloningsbeleid te ontwikkelen waarin zowel persoonlijke doelen als teamprestaties worden gewaardeerd en beloond, afgestemd op de organisatiedoelen.
Zeker. In veel organisaties groeit de behoefte aan erkenning, ontwikkelmogelijkheden en zingeving. Het is goed om eerst uit te zoeken wat de medewerkers in jouw organisatie echt belangrijk vinden en waardoor ze gedreven worden. Wij helpen met het ontwerpen van een waarderingsbeleid waarin ook deze aspecten structureel zijn verankerd.
We snappen de uitdaging, maar dat gaan we natuurlijk zoveel als mogelijk proberen te voorkomen. En heel eerlijk: het is niet helemaal op te lossen. Waardering van mensen ligt gevoelig. En als we het hebben over het wijzigen van een beloningsbeleid, dan heeft dat mogelijk invloed op het primaire inkomen van je collega’s waar ze hun leven mee financieren. Het is dus super belangrijk dat hier veel tijd en aandacht naartoe gaat. Wij begeleiden het veranderproces met aandacht voor communicatie, betrokkenheid en opleiding. Zo maken we van belonen geen “moetje”, maar een krachtig strategisch instrument dat medewerkers op een mensgerichte manier waardeert voor de toegevoegde waarde die ze leveren.
We krijgen veel vragen van medewerkers over de hoogte van salarissen. Hebben we een benchmark nodig?
Vaak ligt het echte probleem niet bij de hoogte van de salarissen, maar bij het ontbreken van transparantie. Medewerkers willen begrijpen hoe hun beloning tot stand komt, hoe zij zich verhouden tot collega’s en wat hun perspectief is. Wij helpen organisaties om structuur én duidelijkheid te brengen: met een helder salarishuis, transparant beloningsbeleid en communicatie die vertrouwen geeft. Benchmarkdata is daarin ondersteunend, en zeker niet leidend. Het gaat om het totaalplaatje: eerlijk, uitlegbaar en in lijn met je strategie.
Via onze beloningsanalyse en externe benchmarks brengen we de huidige marktwaarden in kaart. Dit helpt bij het bepalen van eerlijke salarissen én bij het verbeteren van je positie als aantrekkelijke werkgever. Uiteraard hoef je niet marktconform te bepalen. Je beloningsbeleid is een strategisch instrument voor je organisatie en kan dus afwijken. Samen bepalen we wat voor werkgever je wilt zijn en welke rol beloning daarin speelt.
Ja, dat kan zeker. We maken regelmatig conversies van bestaande functiewaarderingssystemen, zoals Hay en Orba, naar het Styr model. Daarbij kijken we niet alleen naar een technische vertaling, maar ook kritisch naar de huidige inrichting: sluit die nog aan bij de manier waarop jullie willen organiseren en ontwikkelen? Het Styr model biedt ruimte om waardering beter te verbinden aan talent, rolontwikkeling en strategische vraagstukken. Samen bepalen we welke elementen behouden kunnen blijven en waar vernieuwing nodig is – altijd met oog voor draagvlak, eenvoud en toekomstbestendigheid.
De ondernemingsraad is voor ons een belangrijke stakeholder in het proces. We hebben ruime ervaring in het meenemen van OR’s bij de ontwikkeling en implementatie van waarderings- en beloningsbeleid. Het goede nieuws? Vrijwel alle OR’s reageren positief wanneer ze horen dat het Styr model een transparanter én mensgerichter alternatief biedt voor traditionele functiewaardering. We zorgen dat er ruimte is voor dialoog, onderbouwing en vertrouwen – zodat ook de OR het veranderproces actief kan ondersteunen.
Performance en beloning moeten losstaan van ontwikkeling. Beloning is gebaseerd op toegevoegde waarde (lees ook hoe we belonen op basis van toegevoegde waarde met het Styr model) – en zoveel mogelijk apart van ontwikkeling. Op die manier voorkomen we dat de managers bias ontwikkeling beïnvloedt en zo ontstaat er ruimte voor eerlijke, gerichte groei.
Zeker. Het Styr model is schaalbaar en ook voor MKB-organisaties een praktische en toekomstbestendige oplossing. We gebruiken het natuurlijk zelf ook binnen Reflective ;-)
Met het Styr model is hybride waarderen mogelijk. Met het model kijk je niet alleen naar de functie, maar ook naar de mens. Praktisch, schaalbaar en begrijpelijk.
