Styr model
Lees meer
ORBA-methode functiewaardering
Waar wij voor gaan
Het Styr model als alternatief voor de ORBA-methode
Laten we eerlijk zijn: functiewaardering, zoals we het kennen, is achterhaald. Een overblijfsel uit een tijdperk van controle en voorspelbaarheid. Maar organisaties van nu vragen om snelheid, wendbaarheid en eigenaarschap.
Toch blijven we werken met traditionele modellen die functies vastzetten, samenwerking frustreren en talent demotiveren. Dat is niet alleen ineffectief, het is strategisch risicovol als je het ons vraagt.
Wat ons betreft moet het van functiegericht naar waardegericht. Daarom werken wij met het Styr model in plaats van die traditionele methodes. Daarmee brengen we helderheid, richting en eigenaarschap terug naar waar het hoort, midden in de praktijk van leiders en teams.
Wat is de ORBA-methode en hoe werkt het?
De ORBA-methode is een door AWVN ontwikkelde methode om functies te analyseren, te wegen en te waarderen. De methode wordt veel gebruikt binnen cao-gebonden en grotere organisaties. ORBA deelt functies in op basis van vier hoofdkenmerken:
- Verwachte bijdrage – de waarde die de functie toevoegt aan het beoogde resultaat
- Functionele beslissingen – de mate van zelfstandigheid in besluitvorming
- Vereiste bekwaamheden – de benodigde kennis, ervaring en vaardigheden
- Werkgerelateerde bezwaren – fysieke, mentale of sociale belasting in het werk
Op basis van deze vier kenmerken en een specialistisch puntentellingssysteem wordt de zwaarte van een functie vastgesteld, waarna de functie wordt ingedeeld in een van de functiegroepen (meestal 1 t/m 9). ORBA werkt met standaardrollen binnen functiefamilies, en helpt organisaties bij het structureren van hun functies, beloning en loopbaanpaden.
In de praktijk blijkt dat organisaties behoefte hebben aan een methode die past bij deze tijd en de flexibiliteit biedt om mee te bewegen met de context van de organisatie. Daarbij geldt ook dat de complexiteit van het model minder makkelijk te gebruiken is in de rest van de organisatie, waardoor het veelal een traditioneel HR instrument blijft.
De grenzen van traditionele functiewaardering
In de praktijk ervaren organisaties de beperkingen van ORBA, zoals:
- Functiebeschrijvingen sluiten niet meer aan op wat medewerkers daadwerkelijk doen.
- Rollen en verantwoordelijkheden veranderen sneller dan het model kan bijhouden.
- Leidinggevenden missen houvast bij het voeren van gesprekken over verwachtingen en toegevoegde waarde.
- ORBA is vooral een HR-instrument, terwijl organisaties juist behoefte hebben aan sturing op samenwerking, gedrag en resultaat.
In een dynamische werkomgeving werkt functiewaardering pas echt als het gekoppeld is aan strategie, gedrag én teamdynamiek.
Het alternatief
Van ORBA-methode naar het Styr model
Het Styr model is geen functiewaarderingssysteem in klassieke zin, maar een strategisch communicatie-instrument. Het is een model met een moderne taal om verwachtingen ten aanzien van werk, gedrag en resultaat expliciet te maken, voor medewerkers, teams én leiders.
Waar ORBA structuur biedt, brengt Styr betekenis, richting en beweging.
Het Styr model is:
- Flexibel en toekomstbestendig, geschikt voor functies én dynamische rollen
- Toepasbaar op individueel, team- en organisatieniveau
- Een managementtool voor organisatie-inrichting en strategische personeelsplanning
- Inzichtgevend in complexiteit, samenwerking en verwachte toegevoegde waarde
- Helder in taal, zodat verwachtingen en gedrag concreet bespreekbaar worden
Met het Styr model breng je de complexiteit van werk in beeld en de toegevoegde waarde van mensen. En dat zet je niet alleen op papier, maar je brengt het ook in de praktijk.
Ook handig
Werk je nog met ORBA? Overweeg het Styr-model en zorg ervoor dat je klaar bent voor de toekomst
Alhoewel het Styr model ook gebruikt wordt als aanvulling op ORBA, zien steeds meer organisaties de toegevoegde waarde van het Styr model als een logische vervanger. Daar waar ORBA verankerd is in vaste functiegroepen en generieke rollen, biedt het Styr model de ruimte om werk écht opnieuw te definiëren, afgestemd op strategische doelen, samenwerking en gedrag.
Reflective helpt organisaties bij:
- De omslag van ORBA naar het Styr model met behoud van structuur en draagvlak
- De vertaling van functiegroepen en rollen naar Styr-profielen
- Training en begeleiding van HR, leidinggevenden en medewerkers in het gebruik van het Styr model
- Integratie van het Styr model in performance development, beloning en strategisch HR-beleid
De overstap naar het Styr model levert organisaties meer helderheid, meer eigenaarschap en beter afgestemd werk op.
Bekijk zeker even deze video. In 3 minuutjes is de essentie duidelijk!
Verder lezen
Informatie die je mogelijk ook interessant vindt
Veelgestelde vragen (FAQ)
De wereld van organisatiedesign, waarderen en belonen is best wel specialistisch werk. We kunnen ons goed voorstellen dat je wilt weten hoe het voor jouw organisatie kan werken. Daarom hebben we de meest voorkomende vragen alvast voor je beantwoord. Heb je andere vragen of wil je verder inzoomen op jouw specifieke situatie? Neem dan even contact met ons op. We helpen je graag verder.
Zeker! We hebben een uitgebreide blog geschreven over de kracht van het Styr model in een People Performance organisatie. Zeker even lezen als je meer wilt weten.
Yes, zeker! Het Styr model biedt een stevige basis om te voldoen aan de Europese richtlijn loontransparantie die vanaf 2027 van kracht wordt. De heldere functiegroepen (Styr levels) en de onderbouwing via probleemoplossend vermogen en skills maken beloning transparant, objectief en uitlegbaar. Daarmee helpt het Styr model bij het voorkomen van loondiscriminatie en het realiseren van een eerlijk en onderbouwd beloningsbeleid.
De Styr levels vormen een stevige en eerlijke basis voor je beloningsbeleid. Ze helpen om salarissen te onderbouwen, uit te leggen én bespreekbaar te maken. De taal maakt het voor iedereen begrijpelijk waarom wie wat verdiend.
Zeker. Het Styr model is schaalbaar en ook voor MKB-organisaties een praktische en toekomstbestendige oplossing. We gebruiken het natuurlijk zelf ook binnen Reflective ;-)
Styr levels zijn functiegroepen op basis van complexiteit van vraagstukken en toegevoegde waarde. Ze worden bepaald aan de hand van drie gerichte vragen over het werk en het benodigde probleemoplossend vermogen.
Afhankelijk van de grootte en structuur van je organisatie. Ook de rol van stakeholders (denk aan leidinggevenden, de Ondernemingsraad, etc.) zijn bepalend. Dankzij onze pragmatische aanpak en slimme tooling, kunnen we snel en effectief aan de slag met elkaar.
Met het Styr model is hybride waarderen mogelijk. Met het model kijk je niet alleen naar de functie, maar ook naar de mens. Praktisch, schaalbaar en begrijpelijk.
Transparantie begint met helderheid: medewerkers moeten begrijpen wat er van functies of rollen verwacht wordt en hoe die functie of rol gewaardeerd wordt. Vervolgens is het natuurlijk net zo belangrijk om inzicht te geven in hoe de beloning tot stand komt. Wij helpen organisaties bij het opzetten van een helder functie- en salarishuis, inclusief communicatie, training en tooling om draagvlak te creëren onder leidinggevenden en medewerkers. Op die manier blijft het niet iets wat alleen van HR is, maar helpt het de gehele organisatie.
Via onze beloningsanalyse en externe benchmarks brengen we de huidige marktwaarden in kaart. Dit helpt bij het bepalen van eerlijke salarissen én bij het verbeteren van je positie als aantrekkelijke werkgever. Uiteraard hoef je niet marktconform te bepalen. Je beloningsbeleid is een strategisch instrument voor je organisatie en kan dus afwijken. Samen bepalen we wat voor werkgever je wilt zijn en welke rol beloning daarin speelt.
Ja, dat kan zeker. We maken regelmatig conversies van bestaande functiewaarderingssystemen naar het Styr model. Daarbij kijken we niet alleen naar een technische vertaling, maar ook kritisch naar de huidige inrichting: sluit die nog aan bij de manier waarop jullie willen organiseren en ontwikkelen? Het Styr model biedt ruimte om waardering beter te verbinden aan talent, rolontwikkeling en strategische vraagstukken. Samen bepalen we welke elementen behouden kunnen blijven en waar vernieuwing nodig is – altijd met oog voor draagvlak, eenvoud en toekomstbestendigheid.
We krijgen veel vragen van medewerkers over de hoogte van salarissen. Hebben we een benchmark nodig?
Vaak ligt het echte probleem niet bij de hoogte van de salarissen, maar bij het ontbreken van transparantie. Medewerkers willen begrijpen hoe hun beloning tot stand komt, hoe zij zich verhouden tot collega’s en wat hun perspectief is. Wij helpen organisaties om structuur én duidelijkheid te brengen: met een helder salarishuis, transparant beloningsbeleid en communicatie die vertrouwen geeft. Benchmarkdata is daarin ondersteunend, en zeker niet leidend. Het gaat om het totaalplaatje: eerlijk, uitlegbaar en in lijn met je strategie.
We snappen de uitdaging, maar dat gaan we natuurlijk zoveel als mogelijk proberen te voorkomen. En heel eerlijk: het is niet helemaal op te lossen. Waardering van mensen ligt gevoelig. En als we het hebben over het wijzigen van een beloningsbeleid, dan heeft dat mogelijk invloed op het primaire inkomen van je collega’s waar ze hun leven mee financieren. Het is dus super belangrijk dat hier veel tijd en aandacht naartoe gaat. Wij begeleiden het veranderproces met aandacht voor communicatie, betrokkenheid en opleiding. Zo maken we van belonen geen “moetje”, maar een krachtig strategisch instrument dat medewerkers op een mensgerichte manier waardeert voor de toegevoegde waarde die ze leveren.
Zeker. In veel organisaties groeit de behoefte aan erkenning, ontwikkelmogelijkheden en zingeving. Het is goed om eerst uit te zoeken wat de medewerkers in jouw organisatie echt belangrijk vinden en waardoor ze gedreven worden. Wij helpen met het ontwerpen van een waarderingsbeleid waarin ook deze aspecten structureel zijn verankerd.
In moderne organisaties is samenwerking net zo belangrijk als individuele impact. Wij hanteren daar het concept van ‘toegevoegde waarde’ voor. Met andere woorden: iedereen is gelijkwaardig in de organisatie, maar niet iedereen voegt dezelfde waarde toe. En die toegevoegde waarde wil je belonen. Wij helpen je om beloningsbeleid te ontwikkelen waarin zowel persoonlijke doelen als teamprestaties worden gewaardeerd en beloond, afgestemd op de organisatiedoelen.
Dat is eigenlijk best makkelijk als je het Styr model gebruikt. In feite creëer je een taal die je gezamenlijk kunt spreken. Het richt zich niet alleen op functies, maar ook op rollen, verantwoordelijkheden en talenten (mits je het combineert met de TMA Methode). Doordat het een taal is (en dus niet alleen een systeem), kun je organisatieveranderingen makkelijker bespreekbaar maken en vormgeven. Zo kun je sneller interne herstructureringen vormgeven of meebewegen met marktontwikkelingen.
Dat is inderdaad een belangrijke vraag. Wij zijn namelijk sterk van mening dat die gesprekken door leidinggevenden gevoerd zouden moeten worden en niet door HR. Daarom trainen wij leidinggevenden in het voeren van eerlijke, constructieve en goed onderbouwde gesprekken over waardering en beloning. Denk aan workshops, coaching en praktische formats die aansluiten bij jullie cultuur en beleid. We hebben zelfs onze eigen online academy waar we e-learning programma's aanbieden die leidinggevenden helpen op dit vlak.
De ondernemingsraad is voor ons een belangrijke stakeholder in het proces. We hebben ruime ervaring in het meenemen van OR’s bij de ontwikkeling en implementatie van waarderings- en beloningsbeleid. Het goede nieuws? Vrijwel alle OR’s reageren positief wanneer ze horen dat het Styr model een transparanter én mensgerichter alternatief biedt voor traditionele functiewaardering. We zorgen dat er ruimte is voor dialoog, onderbouwing en vertrouwen – zodat ook de OR het veranderproces actief kan ondersteunen.
Neem contact op met Stijn en ontvang binnen 24 uur reactie
