Werkgeluk verhogen? Zorg voor meer waardering op de werkvloer

Waarom salaris tekortschiet als drijver van motivatie

Onderzoek van Gallup laat zien: slechts 13% van medewerkers wordt duurzaam gemotiveerd door salaris alleen. Sterker nog, 79% van de vertrekkende werknemers noemt “gebrek aan waardering” als de voornaamste reden om afscheid te nemen. (HBR, 2024)

Een goed beloningsbeleid is natuurlijk van belang en ook wanneer je als organisatie aan de slag gaat met een benchmark, helpt het om inzichtelijk te krijgen hoe je als organisatie gepositioneerd bent op het vlak van beloning. Je bent er dan alleen nog niet. Dat is ook waar je als organisatie en werkgever jezelf kan onderscheiden en invloed hebt op het vergroten van werkgeluk.

Salaris is namelijk een extrinsieke beloning, het komt van buitenaf en is gekoppeld aan ruil. Namelijk in ruil voor mijn tijd, kennis en verzet werk, word ik daarvoor maandelijks beloond. Volgens de Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) zijn mensen echter pas écht gemotiveerd als drie psychologische basisbehoeften worden vervuld:

• Autonomie : “Ik heb invloed op mijn werk”

• Competentie: “Ik ben ergens goed in”

• Verbondenheid: “Ik hoor erbij”

Geld raakt deze behoeftes meestal niet, sterker nog, teveel focus op geld kan deze intrinsieke behoeftes zelfs verdringen.

Lees tip! De loonkloof dichten? Waarom wetgeving niet genoeg is (en wat jij wél moet doen)

De impact van waardering op retentie, motivatie en werkgeluk

Met een mooi beloningsbeleid, een salarisbenchmark of salarishuis ben je er dus nog niet. De impact van het erkennen, ondersteunen en waarderen heeft namelijk een aantoonbaar effect op;

• Retentie, want wanneer je medewerkers zich gewaardeerd voelen, zijn ze geneigd om te blijven. 
• Betrokkenheid, binnen teams waar regelmatig erkenning wordt uitgesproken, zijn hogere prestaties. (25%)
• Werkgeluk en energie, waardering draagt bij aan de versterking van psychologische veiligheid en het gevoel van betekenisvol werk. 

Waardering beïnvloedt alles: prestaties, loyaliteit, innovatie en zelfs verzuim. En toch krijgt het niet altijd de plek die het verdient binnen functiewaardering en beloningsbeleid.

Wat is werkgeluk?

Werkgeluk wordt nog wel eens als een containerbegrip gebruikt, wat wij eronder verstaan is, dat werkgeluk het duurzame gevoel van voldoening, zingeving en plezier is dat medewerkers ervaren in hun werk. Het antwoord op de vraag “wat is werkgeluk” ligt niet alleen in leuke taken of een goede sfeer, maar in diepere elementen: betekenisvol werk, psychologische veiligheid, betrokkenheid bij collega’s en ruimte voor ontwikkeling.

Door te investeren in deze pijlers van werkgeluk, kun je het werkgeluk vergroten en bijdragen aan het verhogen van de motivatie van werknemers. Dat leidt niet alleen tot meer energie en werkplezier, maar ook tot een hogere retentie van medewerkers.

Waardering en functiewaardering: structuur én menselijkheid combineren

Functiewaardering gaat over objectieve parameters: taken, verantwoordelijkheden, complexiteit. Het is essentieel voor eerlijk belonen. Daarnaast draagt een goede functiewaardering ook bij aan duidelijkheid, kaders en groeipaden voor medewerkers. Het draagt bij aan dat je als medewerker niet overvraagd wordt in je kunnen en daarnaast brengt het de organisatie in kaart, hoe functies en rollen gestructureerd worden en welk probleemoplossend vermogen hiervoor van belang is. Wanneer dit proces in gang is gezet en iedereen op de juiste plek zit, begint het eigenlijk pas. 

Want, waardering raakt wat functiewaardering niet ziet:

• Culturele impact
• Informeel leiderschap
• Doorzettingsvermogen in moeilijke tijden
• Mentorschap, samenwerking, teamgeest

Door waardering los te koppelen van formele beloningsstructuren ontstaat ruimte voor menselijkheid, nuance en verbinding wat bijdraagt aan motivatie van medewerkers. De toekomst ligt verweven in beide aspecten. 

Waardering ingebouwd in de dialoog

Er vinden gesprekken plaats over functioneren, over het werk wat gedaan moet worden en over verwachtingen. Wanneer het over het zakelijke vlak gaat en over feiten en verwachtingen, kunnen we allemaal heel goed duidelijk maken wat gedaan moet worden. Kunnen we ook de waardering duidelijk maken? 

Met de kennis dat psychologische veiligheid bijdraagt aan de ontwikkeling van medewerkers. Waar ze zich veilig voelen om hun talenten te ontdekken, maar ook hun potentieel in competenties en probleemoplossend vermogen te vergroten, draait het om in gesprek gaan en blijven gaan met elkaar, de dialoog. Waar sta je, wie ben je, wat heb je nodig en hoe kunnen we je laten floreren in wat je doet. 

Het is een synergie waarin een goede functiewaardering kan ondersteunen door de kaders en perspectieven te bieden en talentgericht werken bijdraagt aan het benutten van het ontwikkelpotentieel bij je medewerkers.

Waardering toepassen in de praktijk: 7 manieren voor HR en managers

Het kost gemiddeld 66 dagen om een nieuwe gewoonte aan te leren en hoe groter de verandering, hoe uitdagender het is om er een gewoonte van te maken. Begin met kleine stappen en houd het oprecht.

Een aantal praktische manieren waar je laagdrempelig mee kan beginnen:

1. Vertaal gedrag naar impact; context geeft lading aan de impact en maakt de waardering meer waardevol.
   Van: Goed gedaan in dat project!
   Naar: Door jouw tijdige aanpak in het project, hebben we de klant boven verwachting eerder kunnen helpen.
2. Waardeer het karakter naast het resultaat; ieder mens heeft unieke talenten (zoals we weten vanuit TMA) en dat iemand zijn talent benut, terwijl een situatie misschien niet zoals gewenst verliep, zorgt wel voor erkenning en vertrouwen. Het is overigens niet de bedoeling om te verschuilen achter je talenten en daarmee verantwoordelijkheid te ontwijken.
3. Veranker waardering in (performance) gesprekken; reflectie helpt bij het bewust stilstaan bij de eigen ontwikkeling. Koppel daar als leidinggevende ook je waardering aan, zodat dit ook bijdraagt aan structurele en meetbare inzet.
4. Koppel waardering aan groeikansen; wanneer iemand uitzonderlijke kwaliteiten laat zien in zijn of haar functie, bespreek dan hoe deze kwaliteiten nog op andere manieren in de organisatie benut kunnen worden.
5. Zorg voor waardering in het team; waardering hoeft niet alleen maar top-down te komen. Juist onderling waardering uiten is ontzettend waardevol.
   – De werkvorm positief roddelen is hier een mooi voorbeeld van. Maak groepjes van minimaal 3 personen. Zet een timer voor 3 tot 5 minuten. 1 persoon draait zich weg van de groep, waarna de rest van het groepje positief gaat praten over de omgedraaide persoon. De omgedraaide persoon mag niet reageren op wat er gezegd wordt. Nadat de timer is afgegaan wordt er gerouleerd, tot iedereen aan de beurt is gekomen.
6. Laat waardering tastbaar worden; een mooie blijk van waardering om iemand te bedanken voor extra inzet of bijdrage, bijvoorbeeld:
   – Een dinerbon als bedankje voor de extra uren of inzet.
   – Persoonlijk leertraject, workshop of iets anders wat bijdraagt aan de (persoonlijke) ontwikkeling van deze persoon.
   – Neem iemand mee naar een strategisch overleg als erkenning voor hun bijdrage.
7. Spreek positieve waardering over een persoon tegenover iemand, ondanks dat deze persoon daar niet bij is.

Waardering hoeft niet altijd groots en meeslepend te zijn. Het zit hem vaak in de kleine dingen en is het meest waardevol wanneer het actueel is en op de persoon of team gericht en dus niet generiek.

Waardering als HR-strategie voor duurzame employee experience

Waardering hoeft geen los compliment te zijn of afhangen van intuïtie. In combinatie met functiewaardering, een goed ingericht beloningsbeleid ondersteund door instrumenten zoals het Styr model en de TMA Methode, bouw je aan een werkomgeving waarin waardering voelbaar en meetbaar wordt.

Laat beloning niet het enige gespreksonderwerp zijn. Want werkgeluk vergroten en het achterhalen van de motivatie van werknemers draagt bij aan medewerkers retentie, wat misschien wel de grootste winst is voor organisaties. 

Wil je waardering structureel onderdeel maken van je HR-strategie en als organisatie stappen zetten in je People Performance maturity, neem dan contact op met Stijn Statz via stijn@reflective.agency. Of vul het contactformulier in voor een kennismaking.

Via de People Performance Scan kun je eenvoudig inzichtelijk maken waar je als organisatie staat in People Performance en aan welke bouwstenen je kan gaan werken.