Het fundament van een lerende organisatie

Uitdaging

Securitech wil zich verder ontwikkelen als een lerende organisatie waar de belangen van de medewerkers hand in hand gaan met de belangen van de organisatie. En waarbij er in de onderneming aandacht is voor de ontwikkeling van het bedrijf en de medewerkers. De centrale vraag hierbij is: welk probleemoplossend vermogen en gedrag verwachten we als organisatie en welk gedrag en toegevoegde waarde mogen we van onze medewerkers verwachten? Mede dankzij subsidieadviseur De Breed & Partners kreeg Securitech de SLIM-subsidie toegewezen. Deze subsidie heeft als doel om leren en ontwikkelen in het mkb vanzelfsprekend te maken. Een fijne financiële steun in de rug om de uitdaging aan te pakken.

Aanpak

Ons motto is werk slimmer en leuker, in plaats van harder en meer. Daarom starten we altijd met het formuleren van een succes-team. Los van de inhoud en kwaliteit van ons werk is een fijne samenwerking voor ons heel belangrijk. In de samenwerking is het altijd ons uitgangspunt om onze klant zelfredzaam te maken. Het gaat dus niet om een quick-fix waarbij we de oplossing voor de korte termijn oplossen, maar dat we tot een duurzame en structurele oplossing komen waar de organisatie in de toekomst verder op kan bouwen. Om de uitdaging van Securitech op te lossen hebben we 6 fases bepaald:

1. Opstart & intake:

Door middel van diverse gesprekken met de organisatie en het bestuderen van alle beschikbare documentatie over de organisatie, hebben we inzicht verkregen in de huidige situatie en uitdagingen binnen Securitech. Met het managementteam hebben we de bedrijfsstrategie besproken en inzicht gekregen in de ambities van de organisatie. Voor ons is dit de essentiële basis voor een goede start. 

2. Functiehuis

Op basis van het STYR-model hebben we door middel van verschillende workshops het probleemoplossend vermogen bepaald, dat nodig is om de ambities van de organisatie te realiseren. Dit hebben we vertaald naar een future-proof functiehuis. Hierbij hebben we bepaald welke functies op dit moment in de organisatie aanwezig zijn en welke voor het komende half jaar nodig zijn. Daarmee hebben we gelijk de basis gelegd voor het hybride waarderen en belonen van de medewerkers van Securitech.

3. Competentie management

Met behulp van het STYR-model weten we hoe de vraagstukken van de organisatie goed kunnen worden onderverdeeld bij de medewerkers van Securitech. We hebben het managementteam door middel van workshops begeleid bij het doorvertalen van het benodigde probleemoplossend vermogen naar competenties, zodat duidelijk is wat het gewenste gedrag is in elke rol.   

4. Talent management

Nadat we het probleemoplossend vermogen hebben doorvertaald in competenties, konden we ook bepalen hoe we dit gewenste gedrag op een talentgerichte manier aan de talenten van de medewerkers konden koppelen. Hiervoor hebben we de TMA-methode gebruikt. Om inzicht te krijgen in de talenten van de medewerkers en deze goed te kunnen koppelen aan de verschillende functies, hebben we bij alle medewerkers een TMA Talentenanalyse afgenomen. In verschillende teamsessies hebben we de talenten ook gebruikt om de samenwerking en communicatie in teams en tussen medewerkers te verbeteren.

5. Ontwikkelen van medewerkers

Om medewerkers te helpen in hun professionele ontwikkeling binnen de organisatie, hebben we de talenten van de medewerkers gematcht met de competentieprofielen. Op die manier konden we inzichtelijk maken waar ze energie van krijgen en wat ze energie kost. Zo kunnen we het gewenste gedrag op een goede manier beleggen bij verschillende medewerkers binnen Securitech. Dit is de basis van talentgerichte persoonlijke ontwikkelplannen (POP’s) waar de medewerkers zichzelf, maar ook de organisatie, verder mee kunnen ontwikkelen. Om de progressie van hun ontwikkeling zichtbaar te maken en ervoor te zorgen dat medewerkers elkaar konden helpen, hebben we feedback workshops georganiseerd. Op deze manier konden we ze leren wat de waarde van (continue) feedback is en hoe deze bijdraagt aan hun ontwikkeling.

6. Beloningsbeleid

We hebben een beloningsanalyse uitgevoerd om te bepalen hoe Securitech zijn medewerkers beloont en te bepalen hoe deze beloning t.o.v. de markt plaatsvindt. Samen met het managementteam hebben we het nieuwe beloningsbeleid bepaald dat onder begeleiding van ons wordt ingevoerd.

Resultaat

Met dit project hebben we belangrijke stappen gezet om Securitech te ontwikkelen naar een lerende organisatie waar de belangen van de medewerkers hand in hand gaan met de belangen van Securitech. Er is een duidelijk fundament waarbij er gekeken wordt welke vraagstukken binnen welke teams belegd kunnen worden en welke talenten en probleemoplossend vermogen benodigd is voor elk vraagstuk. De medewerkers hebben duidelijk inzicht gekregen in hun talenten, hoe ze die op een positieve manier kunnen inzetten in hun dagelijkse werkzaamheden en hoe de samenwerking en communicatie met collega’s makkelijker verloopt.